en de ru
ПРЕСС-ЦЕНТР | ВЕБИНАРЫ | HR-шоу

HR-шоу
Особенности подбора персонала в российские представительства международных компаний

Дата проведения: 26 октября 2017 г. Время проведения: 12:00 по московскому времени Статус вебинара: Проведен перейти к новому вебинару
 

Invest Russia совместно с компанией Kienbaum проведут первое HR Show.

Наши эксперты расскажут об особенностях подбора персонала в российские представительства международных компаний, поделятся интересными кейсами.

Кроме того, топ-менеджеры крупнейших международных компаний - как российские, так и иностранные ответят на вопросы модераторов и слушателей HR Show.

В программе:

  • В чём специфика работы россиянина в иностранной компании?
  • По каким критериям международные компании выбирают сотрудников?
  • Как не ошибиться в подборе персонала?
  • Обязателен ли MBA для топ-менеджера ?

Спикеры вебинара:

Штефани Фёрстер

Штефани Фёрстер

работала Заместителем генерального директора, ThyssenKrupp Industrial Solutions Rus

Кристиан Хартен

Кристиан Хартен

работал Генеральным директором, Westwing Home&Living

Елена Федотова

Елена Федотова

Директор по персоналу, John Deere

Содержание вебинара:

Олег Овчинников: Добрый день, сегодня у нас премьера нашего нового формата-HR шоу. Поговорим о специфике работы с персоналом иностранных компаний в России.

Елена Балашова: Всем доброго дня. Я возглавляю компанию, которая занимается вопросами персонала в России, трудового права. Мы активно участвуем в поисков топ-менеджеров для западных компаний. Представляем их интересы на российском рынке. Сейчас тенденция меняется, больше привлекают локальных топ-менеджеров. Российское право-специфическое и не все иностранные сотрудники готовы заключать договоры в России, в рублях и по российским нормам. Многие иностранные компании хотят внедрять свои глобальные политики, в том числе на уровне дочерних компаний. С их внедрением есть определённые правовые сложности. С нашей стороны мы видим тенденцию оттока иностранного менеджмента и открытие новых возможностей для локального топ-менеджмента в России.

Елена Федотова: Добрый день коллеги. В своей компании я отвечаю за управление персоналом. Что касается последних тенденций, то я согласна с коллегой, примерно с конца 2013 года мы наблюдаем сокращение притока иностранных топов. У каждой компании стоит вопрос воспитания своих лидеров на местах.

Олег Овчинников: Что касается давления административных органов на иностранных топ-менеджеров, это ощущается на ваш взгляд?

Елена Федотова: На основании личного опыта - а у нас было много таких сотрудников – мы никакого давления не испытывали. Хотя рынок полнился историями на этот счёт. Грамотное оформление трудовых отношений решает большинство проблем.

Олег Овчинников: Когда вы начинали работать в России, что было для вас основной мотивацией?

Кристиан Хартен: Я почти 20 лет работаю в России. Всё это время как руководитель я старался проводить тренинги для своих коллег и русских и иностранных, чтобы потом процессы в компании наладились. У меня лично получается хорошо расширить бизнес путём более глубокого понимания того, что хотят клиенты. Сейчас в России люди хотят учиться, и я вижу что наши коллеги постоянно получают новые навыки, которые дают возможность работать на том же уровне, как работал бы любой другой иностранный менеджер.

Олег Овчинников: Как вы оцениваете образование российских локальных менеджеров, Оно улучшается или их опыт недостаточен, чтобы управлять крупным западным бизнесом?

Кристиан Хартен: Я считаю что образование достаточно высокое. Есть люди, которые говорят на разных языках. Считаю, что иностранцам работать с российским компаниями удобно. Ваши соотечественники могут и быстро понять проблему и оперативно её решить.

Елена Балашова: К нам часто обращаются клиенты с просьбой помочь в стажировке локальных менеджеров за границей. Компании вкладывают средства в активный локальный менеджмент. Тренируют сотрудников, обучают их направляют на стажировки и только потом дают им позиции в России Но нельзя сказать, что западные компании пока доверяют российским сотрудникам на все 100%. Постоянно внедряются те или иные системы контроля.

Олег Овчинников: Знаете ли вы, как российские топ-менеджеры относятся к этому контролю?

Елена Балашова: Российский менеджмент адаптируется к тем реалиям, с которым ему приходится работать и старается максимально подстроится, одновременно понимая, что генеральный директор все равно может действовать от имени компании. В целом, российские топ-менеджеры чувствую себя спокойно, так как они понимают, что дополнительный контроль, это ещё и возможность разделения ответственности. Если топ-менеджер выступает против этого, можно подумать, что у него другие интересы, например как развить собственный бизнес, а не компанию.

Елена Федотова: С точки зрения своего опыта, где было больше количество иностранных руководителей, могу сказать что важными аспектами выбора человека на высокую позицию являются культурные соответствия корпоративной модели. Важен опыт работы в зарубежных подразделениях.

Олег Овчинников: Вопрос от нашего слушателя. Как часто обсуждается вопрос назначения топ-менеджера, который будет работать удалённо, с помощью физического представителя в России? Сможет ли он приезжать в Россию как турист и контролировать совместную работу с представителем?

Елена Балашова: С правовой точки зрения этот вопрос не совсем решаем. Нельзя забывать, что любое представительство в России компании вызывает определённые правовые последствия. Если компания создаёт стационарное рабочее место, приглашая своего представителя, то через месяц компания обязана встать на налоговый учёт и определить себя. В таких случаях компания должна в какой-то форме выходить на рынок и оформлять себя.

Елена Федотова: Хотела бы поддержать, такие вопросы часто не обсуждаются. Эти вопросы выстроенной системы управления в крупной структуре. Совмещение возможности предпринимать решения-важный момент для успешного ведения бизнеса.

Кристиан Хартен: Если кто-то из топ-менеджеров управляет компанией из-за рубежа, у него всё равно есть определенный статус в российском представительстве. Но это не всегда эффективно. Мы в своё время отказались от управления издалека.

Олег Овчинников: Как изменилась специфика подбора персонала после кризиса 2014?

Елена Балашова: Специфика сильно меняется, сейчас активно внедряются новые методики работы с кандидатами. Все ориентировано на новые технологичные способы проведения интервью с кандидатами. Многие крупные компании развивают поиск персонала через свои собственные ресурсы, сайты, где кандидаты могут пройти тестирование до встречи с руководителями.

Елена Федотова: Нынешний тренд - онлайн форматы. С точки зрения критериев отбора. я бы не сказала, что кризис повлиял на них. Безусловно, после кризиса поредеете количество человек оказалось в поисках работы. Международные компании встретились с рядом интересных задач в конце 2015 года, когда появился вопрос о сохранении персональных данных на российских серверах.

Олег Овчинников: Насколько сейчас играет роль специализация кандидата?

Елена Федотова: Многое зависит от уровня сотрудника и какого рода будет стоять задача. На самом начальном уровне (1-3 года опыт работы) конвертируемость намного выше и люди могут работать на совершено разных направлениях. Когда дело касается отдельных позиций -здесь без узкой специализации не обойтись. Тенденция - возможность управлять процессами с определённого уровня высоты.

Олег Овчинников: Как изменилось соотношение мужчин и женщин в топ-менеджменте компаний?

Елена Балашова: Безусловно доминантное составляющая "мужчина на топ-местах" присутствует. Но, доказано, что стрессоустойчивость и трудоспособность у женщин лучше, чем у мужчин. При этом женщины чаще склонны включать личностные эмоции в управлении. Тенденция такая, что все больше руководителей сейчас - женщины. Они во многом более уверенно принимают решения.

Штефани Фёрстер: В Европе женщин-топов больше чем в России, но и у вас женщины наступают мужчинам на пятки. Но по прежнему наиболее высокие позиции занимают мужчины.

Олег Овчинников: Обязательна ли для современного топ-менеджера степень МВА?

Елена Федотова: Конечно, когда топ менеджер ищет работу в новой компании, то МВА-важная точка в резюме, приоритетная. С точки зрения взгляда изнутри компании, я думаю что это опыт и понимание бизнеса с различных сторон. Но я считаю, что не так важно, откуда у человека определённые знания, будь это МВА или общие знания. Всё определяет компетентность, умение видеть бизнес в различных проявлениях. С другой стороны, молодые люди активно учатся и это очень востребовано.

Елена Балашова: Как показывает опыт, безусловно не всегда уровень образования определяет качества топ- менеджера. Но очень важно, что люди, получившие эту степень, как правило, погружались в международную среду. А это принципиально для карьеры в иностранной компании.

Кристиан Хартен: МВА - показатель готовности идти дальше. С другой стороны, большую роль играет опыт работы, а не образование.

Штефани Фёрстер: МВА помогает менеджмеру в принятии сложных решений и в личном развитии. Но это не самое основное.